Centrale suisse contre le mobbing

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6. Commentaire et explications de la Centrale contre le mobbing au sujet des arrêts traités aux chiffres 1 à 5

Selon le Tribunal fédéral, il n’y a pas mobbing quand un travailleur ne reçoit pas  d’amitié ou d’attention bienveillante, dans l’entreprise de son employeur, quand le ton est rude et l’ambiance froide, quand les chefs ont un comportement indécent signalant une mauvaise éducation, quand des règles élémentaires de savoir-vivre sont enfreintes telles qu’une salutation lors de rencontres, quand l’attitude des chefs peut être qualifiée d’indigne. Le Tribunal fédéral a clairement indiqué que son rôle n’est pas de sanctionner des comportements indécents (cf. ci-avant arrêt chiffre 4, consid. 2.3, ATF 131 III 538 E. 4.2 et, dans l’Internet, www.bger.ch, no 4C.110/2005 en langue française). Cela ne veut pas dire que les règles d’une conduite correcte dans le monde du travail et au privé ne valent plus. Elles conservent toute leur valeur dans les contacts sociaux, même si elles ne peuvent pas être imposées par l’Etat. Comment le travailleur doit-il réagir en pareil cas ? Il n’a sans doute pas d’autre possibilité que de se faire une raison aussi longtemps qu’il est dépendant d’un revenu gagné auprès de cet employeur. Il peut tout au plus changer d’emploi et aller travailler dans une entreprise dans laquelle les supérieurs au pouvoir ont de bonnes manières. En tant que travailleur, il ne peut guère espérer éduquer ses chefs et en faire des personnes bien élevées, capables de se mouvoir dans une société qui se respecte.

Il n’y a pas non plus mobbing quand l’ambiance de travail est mauvaise, c’est-à-dire qu’il n’y a pas violation du devoir de protection imposé à l’employeur et cela même si un chef rappelle au travailleur avec insistance et de manière réitérée, avec, à la clé, une menace de licenciement, qu’il doit remplir ses obligations contractuelles (cf. ci-avant arrêt chiffre 5 consid. 4; en outre, arrêts plus récents du Tribunal fédéral du 10.03.2006, no 4C404/2005 et du 24.11.2006, no 4C237/2006, publié dans JAR 2007 p. 211 et suiv. et 355 et suiv.).

Cependant, si l’employeur a quelque marge de liberté, cela ne signifie pas qu’il peut tout se permettre envers un travailleur. La loi ne tolère pas les violations de la personnalité d’un travailleur, les discriminations et les atteintes à sa santé. Un travailleur n’est pas contraint de supporter des humiliations, la mise en doute infondée de ses compétences professionnelles et sociales, il ne doit pas devenir la risée de ses collègues, il ne doit pas supporter des atteintes à sa santé physique et psychique qui le rendent malade. L’article 328 CO, l’article 6 de la loi sur le travail et l’article 2 de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail, qui définissent le devoir de protection de l’employeur à l’égard de ses travailleurs, lui fournissent une protection. S’il est licencié par son employeur parce que ce dernier est davantage soucieux de son entreprise que de la santé et de la personnalité de ses travailleurs et qu’il n’a pas suffisamment protégé les intérêts d’un travailleur, ce licenciement est, selon la jurisprudence constante, considéré comme abusif (art. 336 CO). L’abusivité d’un licenciement ne le révoque cependant pas. Un licenciement n’est toutefois pas toujours un coup du sort à accepter sans murmurer. Le travailleur qui en est touché peut se défendre en s’y opposant par écrit auprès de son employeur; cette opposition doit être déposée dans le délai de licenciement et contenir l’indication que le licenciement prononcé est abusif (art. 336b CO); il est conseillé de la motiver par quelques phrases mais l’indication des motifs n’est pas indispensable à la validité de l’opposition.

Le travailleur a avantage à plusieurs égards à introduire une opposition au licenciement abusif auprès de son employeur: premièrement, l’assurance-chômage n’imputera très vraisemblablement pas ce licenciement à la faute du travailleur ; deuxièmement, le travailleur se réserve ainsi le droit de demander une indemnité pour licenciement abusif, laquelle peut aller jusqu’à concurrence de six mois de salaire brut, et exiger en outre des dommages-intérêts à un autre titre (art. 336a CO).

Si l’employeur refuse de veiller au déroulement en bon ordre des rapports de travail avec son travailleur, s’il n’est pas capable de protéger son travailleur d’atteintes illicites, si les entretiens tenus pour désarmorcer la situation conflictuelle ne produisent pas d’effets, si l’opposition introduite par écrit par un travailleur auprès de ses supérieurs est classée sans résultat manifeste, il n’y a, en règle générale, plus guère d’espoir que les parties puissent s’entendre à l’amiable. Le travailleur n’a alors pas d’autre possibilité que de s’adresser aux autorités cantonales compétentes en matière de protection des travailleurs. Ces autorités, ce sont les inspections cantonales du travail, sont tenues d’examiner les dénonciations pour inobservation de la loi et en particulier pour mise en danger de la santé d’un travailleur (art. 6, 54 loi sur le travail; cf. à ce sujet également l’arrêt chiffre 14 et le commentaire y relatif). Les autorités cantonales de surveillance sont tenues de garder le secret sur les faits qu’elles apprennent dans l’exercice de leur fonction, de telle sorte que le travailleur n’ait pas à craindre de perdre son emploi (art. 44 loi sur le travail).

Quelles mesures l’employeur doit-il prendre, en cas de conflits dans son entreprise, pour éviter que la situation ne se détériore? Les entreprises qui pensent pouvoir régler des conflits en licenciant les employés «gênants», c’est-à-dire en adoptant la solution brutale “on se débarrasse d’un employé et le problème est réglé“ appliquent des méthodes qui, selon la jurisprudence récente du Tribunal fédéral, ne sont pas licites. Les devoirs de protection de l’employeur sont prises au sérieux par les tribunaux. Ils examinent en détail si les mesures qu’il a prises ont été suffisantes ou s’il aurait dû en prendre encore d’autres avant de licencier le travailleur. On ne peut pas considérer comme « mesures » des entretiens employeur-travailleur n’ayant débouché que sur des décisions floues et n’ayant pas démontré la ferme volonté de l’employeur d’améliorer de façon durable l’ambiance de travail régnant dans l’entreprise. L’employeur est tenu de prendre des mesures concrètes et ciblées indiquant qu’il fait tout ce que l’on peut attendre de lui pour désamorcer le conflit sans déclasser ni humilier le travailleur. Toutefois une résiliation n’est pas abusive si elle est prononcée comme dernière mesure organisationnelle après que l’employeur se soit efforcé sans succès de mettre un terme à une situation conflictuelle s’aggravant continuellement.

Il va de soi que les mesures organisationnelles à prendre par l’employeur ne peuvent pas aller à l’infini. Si un travailleur se révèle être très chicanier ou qu’il ne s’intègre pas à la place de travail qui lui a été assignée, c’est-à-dire si l’on peut dire de lui qu’il est asocial, une résiliation prononcée pour rompre ces rapports de travail n’est pas abusive. Il est conseillé de voir à ce sujet l’arrêt du Tribunal fédéral ATF 127 III 86 dans lequel il est constaté qu’une résiliation prononcée par l’employeur n’est pas abusive si, peu après son entrée en fonction, un cadre s’entretient avec ses subordonnés des divergences d’opinion qui l’opposent à la direction et les informe qu’il ne veut pas travailler avec la nouvelle direction et envisage de donner son congé. De telles affirmations détruisent irrévocablement la confiance mutuelle indispensable à tous rapports de travail et enfreint le devoir de loyauté faite au travailleur.

Le travailleur mobbé assume, lui aussi, une part de responsabilité découlant de son devoir de loyauté envers son employeur. Il doit faire de son côté un effort sincère pour que les mesures prises par l’employeur se révèlent efficaces et veiller à faire régner une ambiance correcte dans l’entreprise (voir à ce sujet également Alfred Blesi, Besprechung des Urteils des Bundesgerichts vom 18. Dezember 2001, publié dans l’Internet, www.admin.ch, no 4 C.253/2001, ARV//DTA 2002 page 17 et suivantes).

Remarques complémentaires relatives à l’arrêt no 4::

Un licenciement est-il toujours et dans tous les cas abusif si un travailleur reçoit son congé alors qu’il a été employé durant de longues années dans la même entreprise ?

Il se pose toujours plus fréquemment la question de savoir si l’âge avancé d’un travailleur, assorti d’une longue activité auprès d’un même employeur permet de considérer tout licenciement comme abusif. Il est notoire que le Tribunal fédéral a jugé, dans les motifs de son arrêt ATF III 115 (cf. ci-dessus no 4), que le licenciement d’un collaborateur quelques mois avant sa mise à la retraite et ce bien qu’il ait, pour l’essentiel, travaillé durant 44 ans pour cet employeur sans jamais avoir fait l’objet de critiques, est abusif; mais le Tribunal fédéral a, par la suite, précisé cette jurisprudence à plusieurs égards et a été d’avis que l’âge et la fidélité à une entreprise ne sauraient, à eux seuls, protéger un travailleur contre un licenciement et qu’un tel licenciement est assez rarement abusif.

• De l’avis du Tribunal fédéral, il serait erroné, pour juger de l’abusivité d’un licenciement, de se fonder uniquement sur l’âge du travailleur. Il faut prendre en considération toutes les circonstances causes du licenciement. Ainsi, on ne peut pas exiger d’un employeur qu’il continue d’employer un travailleur âgé de plus de 55 ans si ses prestations ne correspondent pas aux exigences posées, et ce, même si le travailleur a été employé dans cette entreprise durant 27 ans (arrêt du Tribunal fédéral du 29 janvier 2008, 4A_419/2007 ; DTA 2008 p. 123).

• Le Tribunal fédéral a nié l’abusivité du licenciement d’un travailleur de 57 ans employé durant plus de 33 ans dans la même entreprise, congédié pour des raisons économiques, arguant que la possibilité de continuer à employer ce travailleur dans l’entreprise n’avait pas pu être prouvée. Le Tribunal fédéral a nié toute analogie avec l’ATF 132 III 115, (cf. arrêt no 4) du fait que les rapports de travail du travailleur avec l’entreprise jusqu’à une retraite normale aurait duré encore quelque huit ans (arrêt du Tribunal fédéral du 2 avril 2008, 4A_72/2008 : DTA 2008, p. 121). Mais quels que soient l’âge d’un travailleur et de la durée de l’activité dans l’entreprise, il serait incorrect de prétendre que le licenciement a été dû à des raisons économiques si, en réalité, l’emploi dont l’entreprise dit vouloir faire l’économie a été repourvu dans l’intervalle par un nouveau collaborateur (ATF 133 III 515 consid. 6.3).

• Une rupture des rapports de travail d’un travailleur âgé de 64 ans employé durant près de 20 ans par la même entreprise n’est pas abusive si l’entreprise l’a prononcée en raison de l’inobservation par le travailleur des obligations ancrées dans son contrat de travail. En l’espèce, le travailleur licencié avait transgressé des directives et proféré des propos blessants à l’encontre de collaborateurs et de supérieurs (arrêt du Tribunal fédéral du 22 décembre 2006, 4C.73 / 2006, JAR 2007 p. 368).

Remarques complémentaires relatives à l’arrêt no 5

Le stress est-il la conséquence de mobbing?

(Wolfgang Portmann, Stresshaftung  im Arbeitsverhältnis, DTA 2008 S. 1 - 13).

Le stress découlant du travail est en règle générale la conséquence d’efforts trop grands du travailleurs et d’attentes démesurées de l’employeur: le travailleur doit accomplir son travail durant un laps de temps déterminé et ce travail doit être couronné de succès. On attribue au travailleur un travail qu’il n’est pas en mesure de faire vu la nature et la difficulté de ce travail. On surveille le travailleur excessivement et on le critique sans arrêt, on lui reproche de ne pas fournir des prestations suffisantes, etc. N’entre pas en considération le stress dû au fait que le travailleur est débordé par son travailleur sans que l’employeur en soit responsable.

Selon Wolfgang Portmann (cf. ci-dessus) le mobbing et les attentes exagérées ont différents objectifs: "Une analyse de ces attitudes permet de conclure que le mobbing a pour but de marginaliser un travailleur, alors que les exigences démesurées de l’employeur à son égard ont pour but de tirer parti de toutes les forces du travailleur. La différence est particulièrement visible quand le mobbing a pour effet d’obliger un travailleur à quitter son emploi. Les attentes excessives en revanche servent à mésuser sans discontinuer de la capacité de travail d’un travailleur. Mais il n’est pas rare qu’un employeur fasse les deux à la fois."

Le Tribunal fédéral a admis deux plaintes en responsabilité suite à du stress (arrêt du 17.10.2005, 4C.24/2005 et arrêt du 20.03.2006, 4C.320/2005) à titre de précision de sa jurisprudence antérieure (ATF 125 III 73) et a alloué à ces deux travailleurs des dommages-intérêts à titre de réparation du tort moral subi en arguant que des attentes excessives maintenues durant longtemps avaient causé une dégradation de leur santé et que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de protéger la santé de ses travailleurs (voir également à ce sujet l’arrêt du Tribunal fédéral du 13.10.2004, no 4C.343/2003, JAR 2005, p. 285 et suiv.).

Heinz Hofmann, avocat, président de la Centrale suisse contre le mobbing

avec compléments du 18 août 2008

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