Mobbing-Zentrale Schweiz

Zurück  Startseite

Mein Arbeitsverhältnis soll durch einen Aufhebungsvertrag bzw. "Austrittsvereinbarung" beendet werden,

was ist zu beachten ?

Ø      Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einen Arbeitsvertrag jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen auflösen, sei es durch besonderen Vertrag oder im Rahmen eines Vergleichs (Art. 335 Obligationenrecht, OR).

Ø      Ein Aufhebungsvertrag ist zulässig, wenn nicht ohne Grund, d.h. ohne gleichwertige Zugeständnisse, zwingende Normen zum Schutz des Arbeitnehmers umgangen werden.

Ø      Nach der Rechtsprechung steht der Gültigkeit einer Vereinbarung nichts im Wege, die im Rahmen eines echten Vergleichs auf gegenseitigem Nachgeben beruht und zu einer vernünftigen Lösung führt; mit anderen Worten: der Arbeitnehmer muss ein eigenes vernünftiges Interesse zum Abschluss des Aufhebungsvertrages haben.

Ø      Ein Aufhebungsvertrag ist somit zulässig, wenn zum Beispiel nicht nur auf die Lohnfortzahlungspflicht während der Kündigungsfrist, sondern auch auf die in dieser Zeit geforderte Arbeitsleistung verzichtet wird.

Ø      Ein Aufhebungsvertrag ist aber unzulässig, wenn er zur Gesetzesumgehung abgeschlossen wird.

Ø      Zu beachten ist, dass ein Aufhebungsvertrag als zweiseitiges Geschäft den Kündigungsschutzvorschriften nicht unterliegt (sachlicher und zeitlicher Kündigungsschutz wie z.B. Stillstand der Kündigungsfrist bei Krankheit).

Ø      Seien Sie auch vorsichtig, wenn im Aufhebungsvertrag die Zustellung eines Arbeitszeugnisses auf einen späteren Zeitpunkt verschoben wird. Kaufen Sie nicht die Katz im Sack !

Ø      Seien Sie vorsichtig, wenn Ihr Pflichtenheft wesentliche Aenderungen erfährt. Es können damit hierarchische Rückstufungen verbunden mit einer Lohnreduktion verbunden sein, was im Ergebnis auf eine Aenderungskündigung hinausläuft. Verschaffen Sie sich Klarheit, bestehen Sie auf einer Anpassung Ihres Arbeitsvertrages !

Ø      Selbst wenn der Aufhebungsvertrag unter dem arbeitsvertraglichen Standpunkt zulässig ist, können sich Schwierigkeiten bei der Arbeitslosenversicherung ergeben, wie zum Beispiel bei Nichteinhalten der vertraglichen Kündigungsfristen und der Lohnfortzahlung. In solchen Fällen prüft die Arbeitslosenversicherung, ob der versicherte Arbeitnehmer durch eigenes Verschulden arbeitslos ist und er zu Lasten der Versicherung auf Lohn- und Entschädigungsansprüche gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber verzichtet hat (Art. 30 des Bundesgesetzes über die Arbeitslosenversicherung und Insolvententschädigung, AVIG, SR 837.0). Es wird zu diesem Punkt auf die Ausführungen im Kapitel "Soll ich bei Mobbing das Arbeitsverhältnis kündigen ?" verwiesen.

Ø      Es stellen sich beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages oft heikle Rechtsfragen, deren Beantwortung für den Arbeitnehmer von erheblicher Tragweite sind. Es wird daher empfohlen, Aufhebungsverträge nicht ohne genaue vorgängige Prüfung zu unterzeichnen. In jedem Fall sollte eine angemessene Bedenkfrist ausbedungen werden, um allenfalls unter Beizug eines Anwalts zu prüfen, ob ein solcher Aufhebungsvertrag unterzeichnet werden darf.

Heinz Hofmann, Fürsprecher, Präsident der Mobbing-Zentrale Schweiz