Centrale suisse contre le mobbing

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Jurisprudence du Tribunal fédéral, des tribunaux cantonaux et des autorités de justice administrative concernant le mobbing

Table des matières

1. Arrêt du Tribunal fédéral du 13.10.1998

2. Arrêt du Tribunal fédéral du 18 décembre 2001

4. Arrêt du Tribunal fédéral du 20 juin 2003

5. Décision de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral du 10 mai 2001

6. Décision du Tribunal du travail de Zurich du 23 janvier 2002

7. Décision sur plainte rendue par l’OFIAMT du canton de Berne

Enoncé des faits:

Le supérieur hiérarchique d’une collaboratrice malade a ordonné au chef du personnel d’annoncer ladite collaboratrice auprès d’un psychiatre pour un examen médical. Une demi-année plus tard, la collaboratrice a été congédiée pour avoir refusé à plusieurs reprises d’obtempérer à des directives et n’avoir pas été accommodante.

Le Tribunal fédéral s’est prononcé à ce sujet comme suit (extraits choisis tirés de l’arrêt précité) :

Le „mobbing“ en soi ne fait pas qu’une résiliation soit abusive sans autre. On pourrait cependant concevoir dans ce contexte qu’une résiliation puisse être abusive quand elle est prononcée en raison d’une baisse des prestations qui se révèle être une conséquence du mobbing. En effet, exploiter son propre comportement illégal constitue un cas typique d’abus du droit. L’employeur qui n’empêche pas le mobbing enfreint son devoir de protection de ses travailleurs (art. 328 CO). Dès lors, il ne peut pas justifier la résiliation en faisant valoir sa propre inobservation du contrat ......................... (Traduction)

Selon les constatations de l’instance précédente, sur lesquelles se fonde le Tribunal fédéral, la plaignante n’est pas parvenue à prouver le mobbing. Au contraire, la résiliation a été prononcée parce que la plaignante n’avait pas obtempéré aux directives de son employeur et s’était montrée asociale dans son comportement avec ses supérieurs et ses collègues................(Traduction).

Même si une partie prononce la résiliation légalement, elle doit observer le principe selon lequel le droit doit être exercé avec ménagement. Elle n’a en particulier pas le droit de jouer un jeu faux ou perfide, qui enfreint le principe de la bonne foi. Un comportement très contraire au droit, en particulier une grave atteinte à la personnalité en relation avec une résiliation peut la faire apparaître abusive, même si ce comportement n’a pas été la cause de la résiliation...................................... (Traduction)

L’article 336, 1er alinéa, lettre a, CO autorise la résiliation pour une raison inhérente à la personnalité du travailleur si cette raison a un lien avec le rapport de travail ou porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise. Mais le fait de déranger le climat de l’entreprise ne peut justifier une résiliation pour cause de traits de caractère du travailleur que si l’employeur a pris auparavant toutes les mesures possibles pour désamorcer la situation. Il en a l’obligation conformément à son devoir de protection. .......................... (Traduction)

En l’espèce, le harcèlement n’a pas pu être prouvé. Le Tribunal fédéral n’a dès lors pas reconnu de droit à des dommages-intérêts à titre de réparation du tort moral tels que les avait réclamés la collaboratrice, arguant qu’il n’y avait pas eu d’atteinte à la personnalité, ou en tout cas pas d’atteinte grave. Le Tribunal fédéral ne lui a pas davantage attribué d’indemnité pour licenciement abusif.

Le présent arrêt concerne deux infirmières qui avaient des problèmes de communication. L’une des deux infirmières, dont il est dit qu’elle avait une forte personnalité, a été réprimandée par l’infirmière-cheffe, qui lui a reproché d’avoir fourni de mauvaises prestations. Sur ce, l’infirmière incriminée a demandé à avoir un entretien avec l’infirmière-cheffe. Cet entretien n’a jamais eu lieu. Par la suite, l’employeur a congédié l’infirmière. Cette dernière a attaqué le licenciement, le qualifiant d’abusif, et exigé une indemnité selon l’article 336a CO. Confirmant le jugement cantonal de dernière instance, le Tribunal fédéral a jugé, lui aussi, que le licenciement avait été abusif et a condamné l’employeur au paiement d’un montant de Fr. 20`000.- (Fr. 15`000.- à titre d’indemnité pour licenciement abusif, Fr. 5`000.- à titre de réparation pour tort moral, plus intérêts).

Il ressort de l’exposé des motifs que le litige n’avait pas porté principalement sur les prétendues mauvaises prestations de l’infirmière congédiée et que la mésentente entre les deux infirmières n’avait jamais mis en péril le déroulement du travail, qui était resté normal. Le Tribunal fédéral a reproché au contraire à l’employeur d’avoir enfreint son devoir de protection de la personnalité de son employée selon l’article 328 CO. De l’avis du Tribunal fédéral, l’employeur a omis de tenir compte suffisamment de la forte personnalité de l’infirmière, le licenciement devant dès lors être considéré comme abusif parce que prononcé pour des traits de caractère inhérents à la personnalité de l’employée (art. 336, 1^er alinéa, lettre a, CO). Le Tribunal fédéral a jugé que l’employeur aurait dû prendre des mesures adéquates pour protéger son employée d’attaques provenant de ses supérieurs. (L’employeur doit non seulement respecter la personnalité du travailleur, mais il doit encore la protéger, c’est-à-dire prendre des mesures adéquates si elle fait l`objet d’atteintes de la part de ses supérieurs ou de membres du personnel.) Le Tribunal fédéral a considéré qu’en l’espèce l’employeur avait omis de prendre des mesures adéquates pour désamorcer les tensions qui avaient surgi entre les deux femmes et qu’il n’avait en particulier rien fait pour qu’ait lieu l’entretien demandé par l’infirmière.

Il s’agit en l’espèce de la question de savoir si la résiliation du contrat de travail prononcée par la direction de l’hôpital à l’encontre d’une aide-infirmière est abusive et si, dans l’affirmative, l’aide-infirmière a droit au versement d’une indemnité pour résiliation abusive d’un montant pouvant être de six mois de salaire.

Le tribunal civil de première instance a nié l’abusivité de la résiliation prononcée et, partant, rejeté les prétentions à une indemnité.

Le Tribunal cantonal du canton de Vaud a approuvé en partie un recours interjeté par l’aide-infirmière contre cette décision et a condamné l’hôpital à payer une indemnité de quatre mois de salaire pour résiliation abusive. Le Tribunal cantonal allègue que l’aide-infirmière n’était pas responsable à elle seule de la dégradation constante de l’ambiance de travail et que la direction de l’hôpital a omis de prendre les mesures qui s’imposaient pour améliorer l’ambiance de travail.

La direction de l’hôpital a fait recours au Tribunal fédéral contre cette décision. Elle a demandé que la décision du Tribunal cantonal soit annulée et que la décision de première instance soit confirmée.

Dans le considérant 5 de son arrêt, le Tribunal fédéral a confirmé et précisé sa jurisprudence concernant la résiliation abusive (art. 336 CO) en connexion avec le devoir de protection fait à l’employeur (art. 328 CO). Le Tribunal fédéral est d’avis que l’employeur est tenu, en exécution de son devoir de protection du travailleur selon l’article 328 CO et du devoir qui en résulte de respecter la personnalité du travailleur, de prendre toutes les mesures qui s’imposent pour désamorcer un conflit de travail. Le Tribunal fédéral considère qu’un employeur qui se soustrait à sa responsabilité ne peut justifier une résiliation en se prévalant des conséquences de sa propre violation du contrat de travail.

Le Tribunal fédéral s’est prononcé comme suit au consid. 5.1:

"La jurisprudence récente considère que, s’il est établi qu’une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d’un employé, nuit notablement au travail en commun dans l’entreprise, le congé donné à celui-ci n’est pas absusif (arrêt du Tribunal fédéral non publié du 18 décembre 2001 dans la cause 4C.253/2001 consid. 2b), à condition toutefois que l’employeur ait pris toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 125 III 70 consid. 2c p. 74, confirmé in arrêts du Tribunal fédéral non publiés 4C.274/2002 du 5 novembre 2002 consid. 2.1; du 18 décembre 2001 précité consid. 2c; 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3d/bb). Cette exigence repose sur l’art. 328 al. 1 CO selon lequel l’employeur a le devoir de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs (Rehbinder, Commentaire bernois, art. 328 CO no 4; Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5e éd. Zurich 1992, art. 328 CO no 7; cf. Arrêt du 5 novembre 2002 précité consid. 2.1). L’abus réside dans le fait que l’employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels (cf. ATF 125 III 70 consid, 2a p. 73). En effet, après avoir laissé une situation conflictuelle s’envenimer parmi ses salariés sans prendre les mesures adéquates pour l`atténuer, contrairement à l’art. 328 al. 1 CO, celui-ci se prévaut du fait que l’ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l’entreprise, pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour désamorcer le conflit avant d’en arriver à la résiliation relève du droit, car elle revient à examiner si l’employeur s’est conformé aux devoirs que lui impose l’art. 328 CO. Elle peut donc être revue dans le cadre d’un recours en réforme."

Vu les preuves fournies auparavant, le Tribunal fédéral parvient à la conclusion qu’il s’agit en l’espèce d’une résiliation abusive. Confirmant la décision rendue par le Tribunal cantonal du canton de Vaud, il considère que l’employeur doit verser une indemnité d’un montant de quatre mois de salaire.

Commentaire relatif aux arrêts du Tribunal fédéral nos 4C.253/2001 et 4C.189/2003

Ces deux arrêts du Tribunal fédéral précisent l’arrêt ATF 125 III 70 (voir ci-avant le commentaire concernant cet arrêt) et traitent de manière approfondie la question de savoir comment il faut considérer les atteintes à la personnalité et les actes discriminatoires commis par l’employeur envers un salarié en connexion avec une résiliation et, le cas échéant, le caractère abusif de cette résiliation (BSK OR I - Manfred Rehbinder/Wolfgang Portmann, Art. 328 N. 11).

Les entreprises qui pensent pouvoir régler des conflits en licenciant les employés «gênants», c’est-à-dire en adoptant la solution brutale “on se débarrasse d’un employé et le problème est réglé“ appliquent des méthodes qui, selon la jurisprudence récente du Tribunal fédéral, ne sont plus licites. Il faut prendre au sérieux les devoirs faits à l’employeur envers ses salariés. Il faut examiner en détail si les mesures organisationnelles prises par l’employeur ont été suffisantes ou s’il aurait dû, vu ses devoirs contractuels envers ses salariés, prendre encore d’autres mesures avant de résilier le contrat de travail du travailleur. On ne peut pas considérer comme « mesures » des entretiens employeur-travailleur n’ayant débouché que sur des décisions floues et n’ayant pas démontré la ferme volonté de l’employeur d’améliorer de façon durable l’ambiance de travail régnant dans l’entreprise. L’employeur est tenu de prendre des mesures concrètes et ciblées indiquant qu’il fait tout ce que l’on peut attendre de lui pour désamorcer le conflit sans dégrader le travailleur professionnellement, socialement et économiquement ni l’humilier. Toutefois une résiliation n’est pas abusive si elle est prononcée comme dernière mesure organisationnelle après que l’employeur se soit efforcé sans succès de mettre un terme à une situation conflictuelle s’aggravant continuellement et qui ne peut plus être maîtrisée.

Il va de soi que les mesures organisationnelles à prendre par l’employeur ne peuvent pas aller à l’infini. Si un travailleur se révèle être très chicanier ou qu’il ne s’intègre pas à la place de travail qui lui a été assignée, c’est-à-dire si l’on peut dire de lui qu’il est asocial, une résiliation prononcée pour rompre ces rapports de travail n’est pas abusive. Il est conseillé de voir à ce sujet l’arrêt du Tribunal fédéral ATF 127 III 86 dans lequel il est constaté qu’une résiliation prononcée par l’employeur n’est pas abusive si, peu après son entrée en fonction, un cadre s’entretient avec ses subordonnés des divergences d’opinion qui l’opposent à la direction et les informe qu’il ne veut pas travailler avec la nouvelle direction et envisage de donner son congé. De telles affirmations détruisent irrévocablement la confiance mutuelle indispensable à tous rapports de travail et enfreint le devoir de loyauté faite au travailleur.

Cela montre que le travailleur mobbé assume, lui aussi, une part de responsabilité découlant de son devoir de loyauté envers son employeur. Il doit faire de son côté un effort sincère pour que les mesures prises par l’employeur se révèlent efficaces et veiller à faire régner une ambiance correcte dans l’entreprise (voir à ce sujet également Alfred Blesi, Besprechung des Urteils des Bundesgerichts vom 18. Dezember 2001, publié dans l’Internet, www.admin.ch, no 4 C.253/2001, ARV//DTA 2002 page 17 et suivantes).

Pour ce qui est des critères à utiliser pour l’appréciation d’une indemnité pour résiliation abusive (art. 336a CO), prière de consulter un arrêt du Tribunal fédéral du 28 mars 2002, publié dans l’Internet, www.admin.ch, no 4 C.86/2001 (JAR 2003 p. 275 et suiv.). D’après cet arrêt, des prétentions se montant à l’équivalent de six mois de salaire sont justifiées si les circonstances qui ont mené à une résiliation abusive ont été particulièrement discriminatoires et humiliantes.

Se fondant sur les définitions du mobbing données dans la littérature juridique, le Tribunal fédéral parvient, dans le contexte d’un recours de droit public, à la conclusion que l’instance précédente, à savoir le Conseil d’Etat du canton de Genève, n’a pas statué de manière arbitraire, lorsqu’il a, en l’espèce, nié le mobbing envers une travailleuse (E.4). Le présent arrêt revêt également de l’importance du fait qu’il examine diverses définitions du mobbing et se penche sur l’applicabilité du droit civil, du droit fédéral administratif (la loi sur le travail et ses ordonnances d’application) ainsi que sur le droit public cantonal.

5. Décision de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral du 10 mai 2001,

publiée dans la Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération, JAAC 2001/65.96

(Employé des Chemins de fer fédéraux (CFF). Maladie psychique en tant que maladie professionnelle. Définition du mobbing. Maintien du paiement du salaire (art. 73  du Règlement des fonctionnaires 2, RF 2)).

L’article 73 al. 2 RF 2 selon lequel le traitement d’un fonctionnaire absent du service pendant une durée supérieure à une année est en principe réduit de moitié, n’est pas une disposition potestative, mais une norme d’application impérative. Des exceptions sont prévues impérativement en cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle (à savoir les maladies professionnelles mentionnées dans la liste de l’annexe 1 à l’OLAA). La réduction peut aussi ne pas être opérée en présence d’un autre motif méritant considération (consid. 2a et 3a).

Aucune maladie psychique ne figure parmi les maladies professionnelles de la liste de l’annexe 1 à l’OLAA. La qualification d’une affection psychique comme maladie professionnelle supposerait qu’un travail soit en tant que tel typiquement propre à léser le psychisme (consid.3b).

Par mobbing, il faut entendre des actions négatives d’ordre relationnel qui sont dirigées contre une personne et qui, très souvent se produisent pendant une longue période de temps, caractérisant ainsi un rapport de bourreau à victime. Il peut s’agir par exemple d’atteintes à la faculté d’expression, à la réputation sociale ou à la qualité de la situation professionnelle ainsi qu’à la qualité de vie. En l’espèce, le mobbing constitue un « motif méritant considération ».

Comme la décision a été rendue avant  le 1er janvier 2002, date de l’entrée en vigueur de la loi fédérale sur le personnel de la Confédération du 24 mars 2000  (LPers, RS 172.220.1), nous n’entrerons pas en matière sur les faits ni les considérations juridiques. Nous nous bornerons à citer les paragraphes concernant les maladies professionelles et le harcèlement, lesquels gardent leur validité sous le régime de la nouvelle loi.

Considérant 3b (extraits):

Sont réputées maladies professionnelles au sens de l’article 9 de la loi du 20 mars 1981 sur l’assurance-accidents (LAA, RS 832.20) les maladies causées exclusivement ou en majeure partie par des substances nocives à utiliser dans l’exercice de la profession ou par certains travaux inhérents à la profession. ............. Aucune maladie psychique ne figure parmi les maladies professionnelles de la liste. La qualification d’une affection psychique comme maladie professionnelle supposerait qu’un travail soit en tant que tel typiquement propre à léser le psychisme, ce qui ne peut guère être prouvé avec le degré de vraisemblance nécessaire au droit des assurances sociales.......(Traduction)

Considérant 4b (extraits)

.... Par mobbing, il faut entendre des actions négatives d’ordre relationnel qui sont dirigées contre une personne et qui, très souvent se produisent pendant une longue période de temps, caractérisant ainsi un rapport de bourreau à victime.. (cf. Manfred Rehbinder / Alexander Krausz, Psychoterror am Arbeitsplatz - Mobbing und Bossing und das Arbeitsrecht, in ArbR 1996, Bern 1996, S. 19 ff.............................(Traduction)

Ces actions négatives peuvent être rangées dans diverses catégories: il peut s’agir par exemple d’atteintes à la faculté d’expression (par exemple, le supérieur restreint la possibilité du travailleur de s’exprimer), à la réputation sociale ou à la qualité de la situation professionnelle (par exemple, dire du mal derrière le dos du collègue ou le rendre ridicule) ainsi qu’à la qualité de vie (par exemple, en attribuant  continuellement des tâches nouvelles à un travailleur). On constate dès lors en l’espèce une multitude d’actions négatives dirigées exclusivement contre le requérant et qui se sont prolongées durant un laps de temps allant de 1992 à 1999, constituant du mobbing dans leur totalité............................... (Traduction)

La Commission de recours en matière de personnel fédéral conclut en l’espèce que le mobbing ou harcèlement subi peut être considéré comme «un autre motif méritant considération» au sens du Règlement 2 sur les fonctionnaires (abrogé dans l’intervalle) autorisant à ne pas opérer la réduction de salaire décidée envers un employé des CFF, une telle réduction de salaire étant par ailleurs disproportionnée.

6. Décision du Tribunal du travail de Zurich du 23 janvier 2002, confirmée par le jugement de la Cour suprême de Zurich du 24 juin 2002 ; dans « Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich », 2002, no 18, et dans JAR 2003, p. 245

7. Décision sur plainte rendue par l’OFIAMT du canton de Berne (dénommé nouvellement beco) du 22 novembre 2002 et décision sur plainte rendue par l’instance de recours, à savoir la Direction de l’économie publique du canton de Berne, du 25 mars 2003 en la cause Patrick R. contre les responsables de l’entreprise « A » (non publié)

Monsieur Patrick R., citoyen étranger, de la nationalité d’un Etat voisin de la Suisse, a travaillé dans une exploitation "A" dont l’activité principale était l’élevage. Il a subi des chicanes discriminatoires de la pire espèce de la part de ses collègues de travail dans l’exercice de ses activités. Il a été injurié et marginalisé et n’a pas reçu de soutien efficace de la direction de l’entreprise. Par la suite, Monsieur Patrick R. est tombé malade psychiquement et a été déclaré incapable de travailler pour cause de dépression grave durant quelque six mois. Peu après le début de sa maladie, Monsieur Patrick R. a reçu son congé pour des raisons inhérentes à l’entreprise.

Quand Monsieur Patrick R. s’est remis plus ou moins de ses dépressions (dans l’intervalle, le délai de licenciement était prescrit depuis longtemps) il a déposé auprès de l’Office cantonal de l’industrie, des arts et métiers et du travail (OCIAMT) du canton de Berne, c’est-à-dire auprès de l’autorité cantonale de surveillance de la protection des travailleurs, pour rétablir sa confiance en lui-même et pour protéger ses collègues de travail encore en place dans l’entreprise incriminée qui l’avait occupé jusqu’à son licenciement, une dénonciation ou plainte dans laquelle il demandait que les organes responsables de l’entreprise « A » soient punis pour avoir contrevenu aux dispositions de droit du travail visant à protéger les travailleurs et en particulier à protéger leur santé et leur personnalité (Art. 6, 54, 59 et suivants de la loi fédérale sur le travail, Loi sur le travail, LTr, RS 822.11; Art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail, OLT3, RS 822.113).

Par décision du 22 novembre 2002, l’OCIAMT du canton de Berne a refusé de donner suite à la dénonciation. Dans ses considérants, il observe notamment ce qui suit :

"A notre avis, il n’est plus possible de punir l’employeur de l’entreprise „A“, comme le demande votre client même s’il s’est rendu coupable. En effet, depuis que votre client ne travaille plus dans l’entreprise „A“, sa santé n’est plus compromise par un comportement éventuellement fautif de son employeur, en d’autres termes, la situation illégale que vous mentionnez n’existe plus, ce qui signifie que la procédure décrite ci-avant et prévue dans la loi (avertissement, décision avec indication des voies de droit, mesures) ne peut plus être engagée. » (Traduction)

Une plainte introduite contre cette décision auprès de l’instance supérieure, à savoir la Direction de l’économie publique du canton de Berne, a été rejetée, elle aussi, par décision du 25 mars 2003. Les considérants précisent ce qui suit:

"Le moyen de droit que représente la plainte ou dénonciation selon la LTr se distingue des voies de droit usuelles par le fait qu’elle ne confère pas à la personne concernée le droit de traiter sa requête dans une procédure formelle. Comme toute personne peut déposer une plainte ou dénonciation, il n’est pas nécessaire qu’elle ait un lien avec les faits énoncés – alors qu’il doit y en avoir un dans le cas des voies de droit usuelles...... (Traduction).

Selon l’article 6, 1er alinéa, LTr, pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise............(Traduction)

La présente disposition vise à protéger en permanence tous les travailleurs de dangers que peut faire courir à leur santé les conditions de travail qui sont les leurs dans les entreprises assujetties à la loi sur le travail. L’OCIAMT a adressé une copie de sa lettre du 22 novembre 2002 à l’employeur concerné. L’OCIAMT a observé, dans sa lettre, qu’il prend le mobbing au sérieux et qu’il assume ses obligations légales concernant la protection contre le mobbing. L’OCIAMT ne pouvait en faire davantage en l’espèce. Comme Monsieur Patrick R. avait quitté depuis longtemps l’entreprise incriminée lorsqu’il a déposé sa dénonciation, on ne voit pas très bien quelles autres mesures l’OCIAMT, auquel incombe l’exécution des dispositions de droit public de la LTr, aurait pu prendre. Même si l’affirmation de mobbing était fondée, il n’aurait plus été possible d’inciter l’employeur à prendre des mesures concrètes de protection..........(Traduction)

Il n’appartient pas davantage à l’OCIAMT de sanctionner. Cette tâche incombe aux autorités ordinaires de poursuite pénale (cf. art. 34, 1er alinéa, LTEI). Il était loisible à Monsieur Patrick R. de déposer une plainte pénale auprès de l’autorité compétente en la matière." (Traduction)

Comme cette décision sur plainte n’est pas une ordonnance attaquable, elle est définitive, c’est-à-dire qu’elle ne peut pas faire l’objet d’un recours à une autorité de justice administrative cantonale ni au Tribunal fédéral.

Commentaire:

La loi sur le travail LTr est un décret de droit fédéral visant à protéger les travailleurs. La plainte ou dénonciation selon l’article 54 LTr a pour but d’attirer l’attention des autorités de surveillance sur des atteintes aux dispositions de droit fédéral de protection des travailleurs afin que ces autorités interviennent et protègent les travailleurs maltraités.

Une autorité de surveillance néglige ses devoirs si elle renonce, comme le fait l’OCIAMT de Berne en l’espèce, à faire une enquête dans une entreprise dénoncée en alléguant que le travailleur discriminé n’y travaille plus pour cause de licenciement et qu’il n’est dès lors plus possible de prendre des mesures pour sa protection. La Direction de l’économie publique du canton de Berne, qui appuie l’avis de l’OCIAMT, devrait être consciente du fait que toute enquête dans une entreprise peut être évitée au dernier moment par le licenciement immédiat et la mise à pied du travailleur qui dénonce des atteintes au droit.

Les autorités cantonales de surveillance qui font montre d’une telle passivité encouragent véritablement les entreprises à se comporter incorrectement envers les travailleurs. En outre, elles peuvent se rendre coupables d’actions telles que les répriment les articles 59 et suivants de la LTr s’il n’est pas possible d’exclure de graves atteintes à la santé du travailleur dues à la faute de l’employeur. Il ne suffit pas d’adresser des exhortations à l’employeur, quand une dénonciation a été introduite à l’encontre de la direction d’une entreprise et d’autres membres de l’entreprise. Toute entreprise doit être examinée d’office pour voir si les dispositions de droit fédéral visant à protéger les travailleurs ont été respectées, et cela indépendamment du fait que le travailleur concerné y travaille encore ou non. Si un travailleur saisit l’OCIAMT d’une dénonciation, l’autorité cantonale de surveillance doit, si elle prend sa tâche à coeur, partir de l’hypothèse qu’il ne s’agit en règle générale pas d’un cas isolé, mais plutôt de la point de l’iceberg, raison pour laquelle il faut, dans tous les cas, engager une procédure si le travailleur auteur de la réclamation peut faire valoir de manière crédible que dans l’entreprise dénoncée les travailleurs sont en butte à des agissements et à des discriminations mettant leur santé en péril.

Il convient de mentionner ici le canton de Genève qui est exemplaire dans ce domaine. L’Inspection cantonale du travail du canton de Genève ouvre toujours une enquête dans l’entreprise qui a fait l’objet d’une dénonciation d’un travailleur, et cela, même quand le travailleur auteur de la dénonciation ne travaille plus dans ladite entreprise pour une raison ou pour une autre.

Il est difficile à comprendre pourquoi le seco (le Secrétariat à l’Economie) n’a pas veillé, en sa qualité d’autorité fédérale de surveillance des organes chargés de la protection des travailleurs, à protéger des travailleurs qui, indépendamment de leur lieu de travail du moment, ont subi des atteintes illégales de leur employeur. Il incombe à une autorité fédérale de surveillance de veiller à ce que le droit fédéral soit appliqué de manière uniforme dans tous les cantons, et cela en particulier quand le droit et les intérêts publics, dont fait partie la protection de la santé des travailleurs, ont été manifestement enfreints. En n’intervenant pas, le seco a perdu de sa crédibilité vu qu’un travailleur n’a pas la possibilité de se défendre avec succès en dénonçant les infractions au droit fédéral commises par son employeur, sauf si ces infractions ont eu lieu dans un canton dans lequel les autorités cantonales de surveillance effectue leur tâche d’examen des dénonciations avec sérieux. Si le seco tolère des déficits d’exécution connus dans les autorités cantonales d’exécution en défaveur du travailleur faisant valoir ses droits, il se montre arbitraire et ignore sciemment la volonté politique du législateur. Il est souhaitable que le seco se défasse de la passivité dont il a fait montre à ce jour et s’emploie à harmoniser l’application du droit fédéral dans tous les cantons. Dans la négative, la protection des travailleurs ancrée dans le droit du travail restera lettre morte. Il faudrait commencer par promulguer des directives de droit fédéral ou plus précisément une ordonnance administrative visant à harmoniser le contrôle des entreprises ayant fait l’objet d’une dénonciation par des travailleurs selon l’article 54 LTr et un contrôle efficace des autorités cantonale de surveillance concernant les tâches que leur confère le droit fédéral.

Il convient de mentionner en dernier lieu que l’attitude passive des autorités cantonales compromet la répression pénale des entreprises fautives et de leurs organes responsables. En affirmant que ce n’était pas à elle, mais à Monsieur Patrick R. de décider s’il voulait déposer une plainte pénale, la Direction de l’économie publique du canton de Berne a omis le fait qu’une atteinte au droit fédéral relatif à la protection de la santé selon l’article 59 LTr ne représente pas une bagatelle, mais un délit à poursuivre d’office et entraînant une sanction pouvant aller jusqu’à l’emprisonnement pendant six mois. Même si l’article 34 de la loi cantonale bernoise du 4 novembre 1992 sur le travail dans les entreprises et les installations (LTEI, RSB 832.01) dispose que la poursuite pénale incombe aux cantons, cela ne dispense pas l’autorité cantonale de surveillance de déposer une plainte pénale si les conditions sont remplies. Selon l’article 34, 2^e alinéa, de la LTEI, le service compétent de la Direction de l'économie publique peut exercer les droits de partie dans la procédure pénale. A cela s’ajoute le fait que cette jurisprudence peu compréhensible pourrait avoir des répercussions extrêmement négatives sur le comportement futur des employeurs. Les employeurs qui se savent incontrôlés seront facilement disposés à ignorer le droit fédéral. Dès lors, le seco devrait promouvoir l’application du droit fédéral de protection des travailleurs également dans la perspective de la prévention, sinon il émet de faux signaux, très défavorables pour les travailleurs.