Centrale suisse contre le mobbing

 

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Mon contrat de travail a été résilié!

S’agit-il d’un licenciement abusif, comment sauvegarder mes intérêts?

(Art. 336, 336a, 336b, 336c CO)

 

 

Un licenciement ne doit pas forcément être motivé spécialement pour être légal vu que le droit suisse du travail est fondé sur le principe de la liberté de licenciement. Un licenciement n’est abusif que s’il est prononcé pour des raisons non admises. Le droit au licenciement est limité  par des dispositions de nature matérielle (art. 336 – 336b CO) et de nature temporelle (art. 336c - 336d CO). Ainsi la loi protège quelque peu les rapports de travail (ATF 132 III 116).

 

1. Protection temporelle contre le licenciement (art. 336c CO):

Le travailleur, la travailleuse reçoit une protection principalement dans les deux situations suivantes :

 1.1 Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputable à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service (art. 336c, 2e al., lettre b, CO).

Le début du délai de licenciement est compté à rebours à partir de la dernière date (ATF 134 III 359 E. 2.2, 3.3).

 

1.2 Après l’expiration du temps d’essai, l’employeur n’est pas autorisé à résilier un contrat de travail d’une travailleuse durant une grossesse et durant les 16 semaines qui suivent l’accouchement (art. 336c, 1er al., lettre c, CO).

 

1.3 Un licenciement prononcé durant l’une de ces périodes est nul. Mais si le congé a été donné avant l’une de ces périodes et si le congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période (art. 336c, 2e al., CO).

 

 

2. Protection contre le licenciement sous l’angle de la matière (art. 336, 336a, 336b CO)

2.1 Si l’employeur résilie un contrat de travail pour des raisons réputées abusives à l’article 336 CO, le contrat reste résilié, mais l’employeur doit verser une indemnité au travailleur (art. 336a CO).

 

 2.2 Un licenciement est en règle générale abusif s’il est prononcé pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie telle l’âge, la religion, la race, l’homosexualité, etc. (art. 336, 1er al., lettre a, CO). La loi reconnaît cependant deux justifications autorisant à nier le caractère abusif du licenciement : si la raison inhérente à la personnalité du travailleur a un lien avec les rapports de travail ou si elle perturbe considérablement la collaboration dans l’entreprise. Ainsi un licenciement est autorisé si l’ambiance de travail est perturbée, mais à la condition que l’employeur ait pris auparavant, pour détendre la situation, des mesures jugées supportables pour le travailleur (ATF 132 III 117 E. 22; 125 III 74; voir également à ce sujet "Devoirs d'assistance de l’employeur").

 

2.3 La liste des raisons de licenciement abusif figurant à l’art. 336 CO n’est pas exhaustive. Un licenciement peut être jugé abusif s’il s’agit d’un licenciement de vengeance, le travailleur se défend de devoir une fois de plus renoncer à ses vacances; le travailleur demande une augmentation de salaire et la réponse est un licenciement, le travailleur doit assumer des tâches qui n’avaient pas été réglées dans le contrat de travail et se fait licencier parce qu’il n’accomplit pas ces tâches à satisfaction. Un licenciement peut aussi être jugé abusif s’il s’agit d’une dénonciation de révision par laquelle l’employeur veut forcer le travailleur à signer une modification inéquitable des conditions de travail et de salaire, un licenciement peut être jugé abusif s’il est motivé par une baisse des prestations qui se révèle être due à du mobbing que l’employeur n’a pas empêché. Un licenciement est en outre abusif si le principe de l’exercice du droit avec ménagement n’est pas respecté. Un employeur qui rompt des rapports de travail par licenciement n’est en particulier pas autorisé à jouer un jeu faux et caché contraire au principe de la loyauté et de la confiance réciproque (ATF 132 III 117 E. 2.2).

 

2.4 Un licenciement est en outre abusif s’il n’a pas d’autre but que d’empêcher la naissance de prétentions juridiques résultant du contrat de travail (art. 336, 1er al., lettre c, CO) ou d’empêcher le travailleur de faire valoir de bonne foi des prétentions résultant de son contrat de travail (art. 336, 1er al., lettre d, CO).

  

3. Existe-t-il également une protection de nature matérielle contre le licenciement durant le temps d’essai?

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, il faut partir de l’idée qu’un licenciement prononcé durant le temps d’essai peut  être abusif. Il ne faut cependant pas oublier que le temps d’essai doit permettre aux deux parties de mieux se connaître, ce qui est nécessaire pour la naissance de relations de confiance. Les parties peuvent, vu les expériences faites durant le temps d’essai, décider librement si elles veulent se lier pour une longue période. Si un employeur se rend compte durant le temps d’essai que des problèmes surgissent avec les autres collaborateurs et qu’il ne veuille dès lors pas se lier durant longtemps avec ce collaborateur, il a le droit de s’en séparer vu que le but du temps d’essai est précisément de permettre aux uns et aux autres de se connaître avant de se lier (Tribunal fédéral, dossier no 4A_ 432/2009 E. 2.1, 2.4; ATF 134 III 110 E. 7.1)

 

4. N’êtes-vous pas sûr  que le licenciement prononcé soit abusif et qu’il faille vous défendre ?

 

En cas de doute, est il conseillé de se défendre contre un licenciement en déposant une opposition auprès de l’employeur, et cela pour les raisons suivantes:

 4.1 Certificat de travail

Si vous renoncez à attaquer le licenciement prononcé contre vous, vous risquez que les insuffisances qui vous sont reprochées à tort dans la lettre de licenciement concernant vos prestations de travail, vos compétences de conduite d’entreprise et vos compétences sociales soient répétées dans votre certificat de travail. Faire corriger après coup le certificat de travail devrait être très difficile, vu que l’on vous reprochera de n’avoir pas fait opposition contre le licenciement et que l’on prétendra que vous avez ainsi reconnu les reproches élevés contre vous dans la lettre de licenciement.

 

4.2 Assurance chômage: Il s’agit d’empêcher que l’assurance chômage fasse valoir que le licenciement soit dû à votre propre faute, car alors l’assurance-chômage réduirait ses prestations (voir à ce sujet le link « Démissionner?»).

 

 4.3  Indemnité

Si l’employeur résilie le contrat de travail abusivement, il doit verser au travailleur une indemnité qui ne doit pas dépasser le montant correspondant à six mois du salaire du travailleur; sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a, 1er et 2e al., CO). L’indemnité a pour but tant de punir la partie fautive qu’à réparer l’injustice subie. La totalité de l’injustice que représente le licenciement abusif en tant que tel est réglée par l’indemnité. Il s’ensuit que le travailleur ne peut pas exiger de compensation pour le dommage subi suite au licenciement abusif (perte de salaire, frais d’insertion, de présentation, de déménagement Wolfgang Portmann, Das Verhältnis der "Entschädigung" zu Schadenersatz und Genugtuung, ArbR 2008 S. 15 ff.; BGE 135 III 405 ff. 408 E. 3.1; DTA 2009 S. 307 ff., 309 E. 3.1).

 

4.4 Ne pourrait être considéré, le cas échéant, comme dommages-intérêts  dus à un autre titre (art. 336a, 2e al., CO) qu'une prétention à un paiement telle qu’un cadeau d’ancienneté que le licenciement compromet.

 

4.5 Une indemnité supplémentaire à titre de réparation du tort moral n’entre en ligne de compte que si le licenciement illégal est assorti d’une atteinte supplémentaire portée dans le contexte du licenciement: un travailleur subit du mobbing et est par la suite licencié parce qu’il s’est plaint du mobbing. Il faut alors lui accorder une indemnité en raison du licenciement par vengeance et en plus une indemnité à titre de réparation du tort moral subi en raison du mobbing qui avait précédé le licenciement (DTA, Revue sur le droit du travail et l’assurance-chômage 2005, p. 246 suiv.. 250 E. 5.1; Wolfgang Portmann, Genugtuungsbegründende Persönlichkeitsverletzungen im Arbeitsverhältnis, "recht", Zeitschrift für juristische Ausbildung und Praxis, 2010, p. 1 et suiv.)

 

Bibliographie:

Prof. Wolfgang Portmann: Das Verhältnis der "Entschädigung" zu Schadenersatz und Genugtuung in "Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht", ArbR, 2008, S. 15 ff.

Prof. Wolfgang Portmann, Genugtuungsbegründende Persönlichkeitsverletzungen im Arbeitsverhältnis in "recht", Zeitschrift für juristische Ausbildung und Praxis (Bern), 2010, Heft 1, S. 1 ff.

 

 5. A qui faut-il adresser une opposition pour licenciement abusif ? Y a-t-il des critères de forme à remplir?

 

Pour faire valoir une indemnité pour licenciement abusif il faut y faire opposition par écrit  avant la fin du délai de résiliation (art. 336b, 1er al., CO).

 

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, il n’est pas élevé d’exigences très sévères pour la rédaction de l’opposition. Il suffit que la partie qui s’oppose à l’employeur rompant le contrat de travail exprime par écrit qu’elle n’est pas d’accord avec le licenciement et qu’elle veut maintenir les rapports de travail (ATF 136 III 97 E. 2; 123 III 246 E. 4c). Il ne suffit donc pas que la personne licenciée se borne à s’opposer aux motifs invoqués pour le licenciement  (JAR Annuaire du droit suisse du travail, 2005 p. 179). L’opposition est considérée avoir été déposée dans les délais si elle parvient à l’employeur avant l’expiration du délai de résiliation. Il est conseillé d’envoyer l’opposition à l’employeur sous pli recommandé afin d’être en possession d’une preuve.

 

6. Quel peut être le montant des prétentions d’indemnité / Délai à respecter pour faire valoir des dommages-intérêts résultant d’un licenciement abusif / Auprès de quelle instance faut-il faire valoir ces prétentions ?

 

Si les parties ne peuvent pas s’entendre concernant la poursuite des rapports de travail, ils se terminent le jour où expire le délai de résiliation et la personne licenciée peut exiger dans un délai de 180 jours à compter de la fin des rapports de travail, en introduisant devant le tribunal du travail ou devant le tribunal civil, une plainte dans laquelle elle exige une indemnité se montant au plus à six mois de salaire brut (art. 336a, 2e al., art. 336b, 2e al., CO); selon la jurisprudence, il est accordé dans les cas normaux deux à quatre mois de salaire brut. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (voir ci-avant le chiffre 4.3 Indemnité et le chiffre 4.4 Dommages-intérêts).

 

 7. Quel tribunal du travail ou tribunal civil est compétent à raison du lieu pour juger d'une prétention à une indemnité résultant d’un licenciement abusif ?

 

Le tribunal du domicile ou du siège du défendeur ou le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail est compétent pour connaître des actions fondées sur le droit du travail (art. 24. 1er al., loi sur les fors, nouvellement dès le 01.01.2011 art. 34, 1er al.,  Code suisse de procédure civile).

 

Si vous ne savez pas comment vous défendre, consultez un avocat!

 

Heinz Hofmann, avocat

 

Dernière modification 1er août 2010                        Copyright Mobbing-Zentrale Schweiz

 

Traduction Marianne Hofmann