Mobbing-Zentrale Schweiz

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MOBBING UND RECHTSSCHUTZ-VERSICHERUNG

Referat von Frank Fuhrer, Fürsprecher, Leiter Schaden der Protekta Rechtsschutzversicherung, Bern

gehalten anlässlich des Symposiums 2004 der Mobbing-Zentrale Schweiz

Beim Thema dieses Vortrages geht es darum darzulegen, was eine Rechtsschutz-Versicherung machen kann und was für Leistungen sie erbringt, falls ein Versicherungsnehmer an seinem Arbeitsplatz gemobbt wird oder wenn gegenüber einer Firma, welche rechtsschutzversichert ist, Mobbingvorwürfe gemacht werden.

Ich werde mich im Folgenden auf die Mobbingvorwürfe innerhalb eines Arbeitsverhältnisses beschränken, obschon ich weiss, dass dies innerhalb eines Verwaltungsrates, Vorstandes, Vereines und sogar unter Schülern vorkommen kann.

Nach den Verkehrsrechtsschutz-Versicherungspolicen sind die Privatrechtsschutz-Versicherungspolicen die meist verkauften Rechtsschutz-Versicherungsverträge. Innerhalb der Privatrechtsschutz-Versicherungspolicen sind bei fast allen Rechtsschutz-Versicherungs-gesellschaften u.a. Streitigkeiten aus privat- oder öffentlichrechtlichen Anstellungsverhältnissen versichert. Rund 30% der Schadenfälle betreffen das Arbeitsrecht, davon eine steigende Anzahl Mobbing-Fälle. Die Jahresprämie für eine Privatrechtsschutz-Versicherung beträgt im Übrigen für

eine Einzelperson zwischen CHF 150,00 und knapp CHF 200,00 und für einen Mehrpersonenhaushalt zwischen CHF 160,00 und CHF 250,00. Einige Rechtsschutz-Versicherungs-gesellschaften bieten neben der Privatrechtsschutz-Police auch für Unternehmen Rechtsschutz-Versicherungs-policen an, bei denen ebenfalls regelmässig arbeitsrechtliche Streitigkeiten versichert sind.

Was sind nun die in einem Rechtsschutz-Versicherungsvertrag gedeckten Leistungen? Primär nehmen die Juristen in den Rechtsschutz-Versicherungsgesellschaften die Interessen der

Versicherten wahr. Die Rechtsschutz-Versicherungsgesell-schaften beschäftigen in ihren Schadenabteilungen durchwegs fast ausschliesslich ausgebildete Juristen zum grössten Teil 

mit Anwaltspatent. Die Rechtsschutz-Versicherung erbringt somit zunächst eine Sachleistung, d.h. sie berät und vertritt die Versicherten mit eigenen Juristen und Juristinnen. Speziell bei der Protekta möchte ich noch auf die kostenlose telefonische Rechtsberatung hinweisen. Diese steht sämtlichen Versicherungsnehmern offen und zwar an jedem Werktag von 08.00 bis 18.00 Uhr. Sie wird ausschliesslich von ausgebildeten Juristen betreut. Der Versicherte kann dort rasch und unkompliziert eine erste Rechtsauskunft in irgend einem Rechtsgebiet einholen. In dieser telefonischen Rechtsberatungsstelle werden jährlich über 26'000 Auskünfte erteilt. Es sei auch noch darauf hingewiesen, dass bei der Protekta insgesamt mehr als 2/3 aller gemeldeten Schadenfälle durch den internen Schadendienst bearbeitet und erledigt werden. Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten liegt der Anteil der intern bearbeiteten Fälle bei zirka 60%.

Die angestellten Juristen und Juristinnen, selbst wenn sie über ein Anwaltspatent verfügen, können die Versicherten mit Ausnahme von sozialversicherungsrechtlichen und einigen wenigen verwaltungsrechtlichen Verfahren nicht vor den Gerichten vertreten. Dies rührt daher, dass sie sich nicht in den jeweiligen kantonalen Anwaltsregistern eintragen lassen können, weil sie in einem Anstellungsverhältnis stehen und nicht unabhängig sind. Spätestens bei prozessualen (zivil- oder strafrechtlichen) Auseinandersetzungen müssen deshalb externe freiberuflich tätige Anwälte für die Vertretung der Versicherten beigezogen werden. Nebst der Beratung und Vertretung der Versicherungsnehmer durch die eigene Schadenabteilung übernehmen deshalb die Rechtsschutz-Versicherungen regelmässig die Kosten des beigezogenen Rechtsanwaltes oder Prozessbeistandes, Kosten allfälliger Gutachten die vom Anwalt des Versicherten, dem Gericht oder von der Protekta veranlasst worden sind, die Gerichtsgebühren soweit diese dem Versicherten überbunden werden, Verfahrenskosten sowie die dem Versicherten auferlegte Prozessentschädigung an die Gegenpartei und zwar bis zu der in der Police vorgesehenen Deckungs-

summe. In einigen neuen Rechtsschutz-Versicherungsproduk-ten ist zudem ausdrücklich vorgesehen, dass auch die Kosten einer allfälligen Mediation in einem Rechtsstreit übernommen werden. Einige Gesellschaften übernehmen diese Kosten auch, ohne dass dies in den Allgemeinen Versicherungsbedingungen ausdrücklich vorgesehen ist, in der Hoffnung eine Mediation führe im Interesse der versicherten Person zu einer dauerhaften Verbesserung des Arbeitsverhältnisses und es könne damit ein allfälliger, langwieriger und kostspieliger Rechtsstreit verhindert werden. Gerade bei einem noch andauernden Arbeitsverhältnis scheint mir die Mediation ein geeignetes Mittel zu sein, wobei festzuhalten ist, dass selbstverständlich sämtliche involvierten Parteien ernsthaft gewillt sein müssen, eine Lösung im beidseitigen Interesse zu finden.

Wenn nun jemand gemobbt wird oder sich gemobbt fühlt und noch keinen Rechtsschutz-Versicherungsvertrag hat, kann er selbstverständlich noch eine Police abschliessen. Er muss sich jedoch im Klaren sein, dass ein Streitfall wegen dem Mobbing an diesem Arbeitsplatz nicht gedeckt sein wird, da gemäss den meisten Allgemeinen Versicherungsbedingungen ein Rechtsfall nur dann gedeckt ist, wenn die Ursache des Rechtsstreites während der Laufzeit des Vertrages gesetzt wurde. Wenn die Ursache des Rechtsfalles jedoch bereits vor Abschluss des Rechtsschutz-Versicherungsvertrages vorlag, besteht grundsätzlich keine Versicherungsdeckung. Ein brennendes Haus kann man bekanntlich auch nicht mehr versichern. Zudem gilt bei Streitigkeiten aus dem Vertragsrecht, und darunter fällt auch das Arbeitsrecht, bei den meisten Gesellschaften eine Wartefrist von 3 Monaten ab Inkrafttreten des Versicherungs-Vertrages. Ein Schadenfall, welcher in den ersten 3 Monaten nach Abschluss des Versicherungsvertrages eintritt, ist nicht gedeckt. Mit dieser Bestimmung will man verhindern, dass jemand einen Rechtsschutz-Versicherungsvertrag unmittelbar vor einem drohenden Rechtsstreit abschliesst. Die Ungewissheit des Eintritts eines Schadenfalles gehört zum Begriff der Versicherung.

Wann hat nun die Rechtsschutz-Versicherung mit Mobbing-Fällen von Versicherten zu tun. Ich möchte typischerweise 3 Fallkategorien unterscheiden.

1.   Der Versicherte wird gemobbt. Das Arbeitsverhältnis dauert jedoch noch an.

2.   Der Versicherte wurde gemobbt. Das Arbeitsverhältnis ist jedoch bereits gekündigt.

3.   Sozialversicherungsrechtliche Probleme oder Fragen während oder nach Mobbing.

Wenn ein Versicherungsnehmer, dessen Arbeitsverhältnis noch andauert, der jedoch gemobbt wird oder sich gemobbt fühlt sich an seine Rechtsschutz-Versicherung wendet, will er in aller Regel zunächst eine Beratung wie er sich verhalten solle. Die betroffene Person wird darauf hingewiesen, dass sie das Mobbing beweisen muss, weshalb sie die Vorkommnisse und Vorfälle dokumentieren solle, am besten mit Datum. Es gibt zwar keine klare Umschreibung was mit Mobbing gemeint ist. In einem Teil der Lehre wird Mobbing jedoch wie folgt umschrieben: Ein systematisches, feindliches und während einer gewissen Dauer anhaltendes oder wiederholtes Verhalten mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Dieses zweckgerichtete Verhalten muss die versicherte Person beweisen. Deshalb ist es von Vorteil die einzelnen Vorfälle aufzulisten. Weiter wird der versicherten Person empfohlen abzuklären, ob betriebsintern eine Ansprechperson oder eine Anlaufstelle besteht, an die sie sich wenden kann. Insbesondere grössere Betriebe und öffentliche Verwaltungen haben öfters eine interne oder auch externe Mobbing-Anlaufsstelle. In kleineren oder mittleren Betrieben oder Firmen ohne Mobbing-Anlaufsstelle sollte die betroffene Person, wie in anderen arbeitsrechtlichen Konflikten, das Gespräch mit dem Vorgesetzten, Personalverantwortlichen oder Vertrauensperson suchen und ihn auffordern den diskriminierenden Zustand zu beseitigen. Wenn dies keine Abhilfe schafft, sollten auch hier die Vorfälle schriftlich festgehalten und der Arbeitgeber eingeschrieben aufgefordert werden den Zustand zu verhindern. Das Schreiben kann dem Vorgesetzten aber auch ausgehändigt und der Erhalt mittels Quittung bestätigt werden.

Der Arbeitgeber ist nach Lehre und Rechtsprechung grundsätzlich verpflichtet die Persönlichkeit der Arbeitnehmer umfassend zu schützen. Wenn dem Arbeitgeber Mobbingvorwürfe zur Kenntnis gebracht werden, muss er unbedingt die nötigen Abklärungen vornehmen und falls sich die Vorwürfe erhärten lassen, die zwingend erforderlichen Abhilfemassnahmen treffen, denn jede vom Arbeitgeber ausgehende und im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehende Persönlichkeitsverletzung stellt eine Vertragsverletzung dar. Dem Arbeitgeber sind auch Handlungen von Personen direkt zuzurechnen für die er einzustehen hat. Wenn die Arbeitgeberin eine juristische Person ist, so haftet sie für das Verhalten ihrer Organe, sofern diese innerhalb der Rechtsfähigkeit für die juristische Person gehandelt haben. Für seine Mitarbeitenden haftet der Arbeitgeber soweit zwischen deren Tätigkeit und der vertraglichen Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber der verletzten Person ein funktioneller Zusammenhang besteht. Eine Belästigung durch einen Mitarbeiter in der Freizeit könnte somit nicht der Arbeitgeberin zugerechnet werden, selbst wenn sich die beteiligten Personen ausschliesslich vom Arbeitsplatz her kennen. Das Verhalten muss mit der vertraglichen Verpflichtung einen funktionellen Zusammenhang gehabt haben. Insofern scheint es fraglich, ob eine Belästigung innerhalb rein privater Gespräche am Arbeitplatz des Arbeitgebers zugerechnet werden kann.

Solange das Arbeitsverhältnis andauert, hat der Arbeitnehmer ein Interesse daran vom Arbeitgeber die Vornahme der entsprechenden Schutzmassnahmen zu verlangen. In aller Regel wird der betroffene Arbeitnehmer in dieser Phase keine Schadenersatzansprüche geltend machen wollen. Bei derartigen Forderungen (Vornahme von Schutzmassnahmen) treten jedoch regelmässig grosse Schwierigkeiten auf, wenn sie nicht im Rahmen einer Mediation ausgeführt werden. So kann bereits die Vollstreckung in einem noch andauernden Arbeitsverhältnis häufig gar nicht durchgesetzt werden. Weiter steht dem Arbeitnehmer (in aller Regel) kein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung zu. Sofern die Beeinträchtigung dadurch vermieden werden kann, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitsplatz fern bleibt, wird der Arbeitgeber regelmässig geltend machen können, er verzichte lieber auf die Arbeitsleistung als die verlangten Massnahmen zu ergreifen.

In dieser Phase sind die Eingriffsmöglichkeiten der Rechtsschutz-Versicherung und auch die eines freiberuflich tätigen Anwaltes beschränkt. Eine direkte Intervention beim Arbeitgeber ist denn auch häufig gar nicht erwünscht, da insbesondere kleine oder mittlere Arbeitgeber die Intervention eines Anwaltes oder einer Rechtsschutz-Versicherung als eine ungehörige Einmischung in innerbetriebliche Abläufe empfinden, was zu einer Abwehrhaltung führt. Häufig sind denn auch die Erwartungen der Versicherten in dieser Phase zu hoch. Insbesondere kann auch eine Rechtsschutz-Versicherung nicht erzwingen, dass die versicherte Person, selbst wenn entsprechende Beweise vorliegen, nicht mehr gemobbt wird und Schutzmassnahmen durchgesetzt werden. Wenn der Arbeitgeber jedoch keine Schutzmassnahmen ergreift und der Arbeitnehmer wegen des anhaltenden Mobbings Gesundheitsschäden erleidet, kann er vom Arbeitgeber die Kosten für die ärztliche Behandlung oder zumindest Franchise, Selbstbehalt der Krankenkasse und den Verdienstausfall als Schaden geltend machen, falls keine Krankentaggeldversicherung besteht und die Lohnfortzahlungspflicht abgelaufen ist. Der Arbeitnehmer muss jedoch sowohl den Schaden, die Vertragsverletzung als auch den Kausalzusammenhang zwischen dem Mobbing und dem Gesundheitsschaden nachweisen, was in sehr vielen Fällen nicht einfach ist.

Wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt wird, ist zu prüfen, ob die Kündigung allenfalls nichtig ist, weil sie in eine Sperrfrist fällt. Vielfach sind Mobbing-Opfer nämlich nach dem Mobbingvorfall ärztlich krankgeschrieben. Vor Ablauf der Sperrfirst, die je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses zwischen 30 und 180 Tagen beträgt, kann das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden. Nach Ablauf der Sperrfrist ist die Kündigung, die von der Arbeitgeberin ausgeht, grundsätzlich gültig, selbst wenn sie sich als missbräuchlich erweisen sollte. Der Umstand, dass Mobbing vorgekommen ist, macht eine anschliessend vom Arbeitgeber ausgegangene Kündigung nach der Rechtsprechung noch nicht rechtsmissbräuchlich. Sie kann jedoch im Zusammenhang mit Mobbing rechtsmissbräuchlich werden, wenn das Mobbing zu einer Leistungseinbusse geführt hat und deswegen gekündigt wird. Auch hier muss der Arbeitnehmer, dem gekündigt wurde, den Nachweis erbringen, dass die Kündigung wegen der mobbingbedingten Leistungseinbusse ausgesprochen wurde. Auch dieser Beweis ist oft nur sehr schwer zu erbringen. Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung kann der gekündigte Arbeitnehmer eine Entschädigung bis zu maximal 6 Monatslöhnen einklagen und falls er in seiner Persönlichkeit verletzt wurde zudem noch eine Genugtuung geltend machen. Nach der Praxis der Schweizer Gerichte ist diese Genugtuung aber ebenfalls nicht sehr hoch. Der Arbeitnehmer ist bei Mobbing somit grundsätzlich nicht vor einem Verlust des Arbeitsplatzes geschützt.

Die vorstehenden Ausführungen betreffen Arbeitsverhältnisse, welche dem Obligationenrecht OR unterstehen. Für die öffentlich rechtlichen Arbeitsverhältnisse sind die jeweiligen eidgenössischen, kantonalen oder kommunalen Vorschriften (Personalgesetze) anwendbar. Regelmässig besteht nach diesen Gesetzen kein freies Kündigungsrecht, wie im Arbeitsvertragsrecht gemäss OR. Die öffentliche Verwaltung als Arbeitgeberin darf deshalb eine ordentliche Kündigung einzig nur dann aussprechen, wenn ein im Gesetz ausdrücklich vorgesehener Kündigungsgrund vorliegt. Die Kündigungen können mittels Beschwerde angefochten werden. Darauf gehe ich jedoch nicht näher ein.

Häufig haben Mobbing-Opfer aber nicht nur Probleme mit dem Arbeitgeber, sondern auch noch mit den Sozialversicherungen – beispielsweise mit der Krankentaggeldversicherung, wenn diese bestreitet, dass das Mobbing-Opfer voll oder teilweise arbeitsunfähig ist und keine Leistungen mehr erbringt. Oder wenn nach erfolgter gültiger Kündigung durch den Arbeitgeber die betroffene Person keine neue Arbeitsstelle mehr findet, sich bei der Arbeitslosenversicherungskasse anmeldet und diese dann wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit Einstelltage verfügt. Oder wenn die gemobbte Person wegen der erlittenen psychischen Verletzung gar dauernd arbeitsunfähig und invalid wird und Probleme mit der Invalidenversicherung bekommt. Diese Fälle haben in letzter Zeit stark zugenommen. Die Rechtsschutz-Versicherungen haben sich also im Zusammenhang mit Mobbing nicht nur mit arbeitsrechtlichen, sondern vermehrt auch mit sozialversicherungsrechtlichen Problemen zu befassen und die betroffenen Versicherten auch in diesen Fällen zu beraten und zu vertreten.

Im folgenden möchte ich noch zwei Fälle vorstellen, wie sie sich in der Praxis ereignet haben:

Ein Versicherungsnehmer war seit über 12 Jahren im Kader und als Prokurist in einem mittelgrossen Unternehmen tätig. Nachdem das Arbeitsverhältnis jahrelang gut funktioniert hatte, machte der Versicherungsnehmer plötzlich folgende Feststellungen. Es wurden ihm Funktionen und angefangene Arbeiten weggenommen. So wurde er nicht mehr zu Sitzungen des Organisationskomitees einer betrieblichen Jubiläumsfeier eingeladen. Der Vorgesetzte verweigerte die Kommunikation und beantwortete Beschwerden nicht. Bei der Reorganisation erschien er später auf der Website der Firma nicht mehr auf der Ebene der Prokuristen, sondern der Administration. Eine Unterstellte befolgte seine Weisungen nicht. Beschwerden bei Vorgesetzten fruchteten nicht. Qualifikationsgespräche waren eine reine Formalität und wurden innerhalb von 10 min. ohne schriftlichen Niederschlag abgewickelt. Der Versicherungsnehmer erkrankte auch 2 x plötzlich und musste während längerer Zeit dem Arbeitsplatz fern bleiben. Dies stiess bei den Vorgesetzten auf Unverständnis. Die Firmengruppe, zu der die Arbeitgeberin gehörte, hatte eine externe Vertrauensstelle für Mobbing-Fälle. An diese wandte sich in der Folge der Versicherungsnehmer, die mit ihm und seinen Vorgesetzten Gespräche führte. Eine Weiterbeschäftigung des Versicherungsnehmers am gleichen Arbeitsplatz kam für die Vorgesetzten nicht mehr in Frage. Es wurde jedoch in Aussicht gestellt innerhalb der Firmengruppe eine geeignete Stelle zu suchen. Man wurde jedoch nicht fündig. Die Arbeitgeberin wollte deshalb das Arbeitsverhältnis kündigen. Im Einverständnis mit der Rechtsschutz-Versicherung schaltete der Versicherungsnehmer einen Anwalt ein. Betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses wurden dann zwischen den Parteien Verhandlungen geführt und das Arbeitsverhältnis wurde schliesslich unter Einhaltung einer 6-monatigen Kündigungsfrist aufgelöst. Der Arbeitnehmer wurde sofort freigestellt. Es konnte erreicht werden, dass die Arbeitgeberin sich verpflichtete dem Arbeitnehmer für ein Outplacement bzw. für berufliche Weiterbildungen gegen Rechnung einen Betrag von maximal CHF 20.000,00 zu bezahlen. Weiter wurde vereinbart, dass der Versicherungsnehmer bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle antreten dürfe, falls er eine finden werde. Für diesen Fall war vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis mit der alten Arbeitgeberin dann auf den Vortag des Zeitpunktes des Antrittes der neuen Stelle beendet würde. Wenn das Salär der neuen Arbeitsstelle tiefer ist als beim alten Arbeitgeber, würde dieser dann bis zum Ablauf der 6-monatigen Kündigungsfrist die Differenz übernehmen.

Der Versicherte fand in der Folge vor Ablauf der 6-monatigen Kündigungsfrist tatsächlich eine neue Arbeitsstelle. Er musste zwar eine Lohneinbusse in Kauf nehmen. Die ehemalige Arbeitgeberin übernahm bis zum Ablauf der Kündigungsfrist jedoch den Differenzbetrag.

Eine andere Versicherungsnehmerin arbeitete in der Mensa einer Berufsschule (nicht im Kanton Bern). Nach einem Wechsel der Vorgesetzten fühlte sich unsere Versicherungsnehmerin an ihrem Arbeitsplatz nicht mehr wohl, da sich die Vorgesetzte in ihre Privatsphäre einmischte, sie häufig zurecht wies und sich öfters ihr gegenüber im Ton vergriff. Die Versicherungsnehmerin war deshalb öfters krankgeschrieben. In der Folge fand eine Besprechung mit dem zuständigen Verantwortlichen der Personalabteilung statt. Es wurde vom Gespräch ein Protokoll erstellt. Der Gesundheitszustand der Versicherungsnehmerin besserte sich nicht. Etwas mehr als 3 Wochen nach der Aussprache kündigte die Versicherte den Arbeitsvertrag auf Ende des laufenden Monats und besuchte ab dem 1. des kommenden Monates die Stempelkontrolle der Arbeitslosenkasse. Wohlverstanden, die Versicherungsnehmerin hatte diesen Entscheid gefällt ohne uns vorgängig oder eine rechtskundige Person zu konsultieren. Sie hatte die Kündigungsfrist von 2 Monaten nicht eingehalten. Erst als die Arbeitslosenkasse der Versicherungsnehmerin mit Einräumung des rechtlichen Gehöres mitteilte, sie würde sie in der Anspruchsberechtigung befristet einstellen, meldete sie den Fall an. Einer unserer Mitarbeiter holte hierauf die Akten ein und vom behandelnden Arzt mit Zustimmung der Versicherungsnehmerin ein Arztzeugnis. Die Versicherungsnehmerin hatte mit ihrer Kurzschlussreaktion zweifellos einen Fehler begangen. Unser Mitarbeiter legte der Arbeitslosenkasse jedoch dar, dass die Kurzschlusshandlung aufgrund des Vorgefallenen verständlich war und unsere Versicherungsnehmerin auch aus ärztlicher Sicht nicht mehr länger an dieser Stelle arbeiten konnte. Bei Krankheit wäre die Versicherungsnehmerin im Übrigen durch die Arbeitgeberin krankentaggeldversichert gewesen. Die Arbeitslosenkasse hielt in ihrer Verfügung jedoch fest, dass der Versicherungsnehmerin eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit zur Last gelegt werden müsse, da sie jedoch nur ein leichtes Verschulden traf, wurde sie lediglich während 12 Tagen in der Anspruchsberechtigung eingestellt. In diesem Fall hätte die Versicherungsnehmerin zweifellos vor der völlig überstürzten und unbesonnen Kündigung des Arbeitsvertrages rechtlichen Rat einholen sollen. Meines Erachtens kam unsere Versicherungsnehmerin mit diesem Entscheid recht gut davon, nachdem sie bei der Kündigung des Arbeitsvertrages tatsächlich einen erheblichen Fehler gemacht hatte. Ich will jedoch nicht unterschlagen, dass die Versicherungsnehmerin trotzdem mit dem erzielten Ergebnis nicht zufrieden war, weil sie offenbar der Meinung war im vorliegenden Fall hätte sie in der Anspruchsberechtigung nicht eingestellt werden dürfen. Dieser Fall zeigt auch, dass die Erwartungshaltung der Versicherten manchmal über das rechtlich Mögliche hinausgeht und es dann schwierig ist die Versicherten mit den Tatsachen zu konfrontieren ohne sich dem Vorwurf auszusetzen Komplize der Verwaltung oder der Gegenpartei zu sein.

Wie eingangs erwähnt sind Mobbing-Fälle in den letzten Jahren im Steigen begriffen. Viele könnten bei rechtzeitiger Intervention durch Mitarbeiter des Betroffenen oder Vorgesetzte verhindert werden. Ich möchte deshalb mit den Worten von Frau Prof. Alsaker vom Institut für Psychologie der Universität Bern in ihrem Buch über Mobbing unter Kindern mit dem Titel Quälgeister und ihre Opfer (Mobbing kommt also auch bereits unter Kindern vor) schliessen:

Es braucht keinen Mut mit anderen zusammen eine schwächere Person systematisch zu mobben.

Es braucht aber Mut das einzusehen.

Es braucht Mut zu erkennen, dass wegschauen auch Gewalt ist.

Und es braucht noch mehr Mut sich zu entscheiden, hinzuschauen und zu handeln.

Unsere Gesellschaft braucht mutige Menschen.