Mobbing-Zentrale Schweiz

Mehrwert im Unternehmen durch das Humankapital
Lehren und Erkenntnisse

Von Urs Klingler, Direktor Human Resource Services, PricewaterhouseCoopers AG,  Zürich

gehalten anlässlich des Symposiums  2004 der  Mobbing-Zentrale Schweiz

Der Erfolg eines Unternehmens bei der Umsetzung und Realisierung ihrer Strategien und Ziele beruht auf kompetenten, leistungsorientierten und ständig lernenden Mitarbeitenden. Eine schriftlich festgehaltene und transparent kommunizierte
Personalpolitik beeinflusst das Unternehmensergebnis nachhaltig. Ein objektives Vorgehen sowie der Einsatz von Performance Management Systemen bestimmt die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden und stellt den entscheidenden Wettbewerbsfaktor dar. Der Einsatz von Performance Management Systemen wird häufig ohne Bezug zur Unternehmensstrategie betrachtet und erfüllt die Praxisanforderungen somit nur teilweise. Dieser Beitrag illustriert die Chancen und Potentiale der Verwendung des Instruments für das Unternehmen und gibt Anstösse aus der Praxis. Um schnell auf Marktveränderungen zu reagieren, werden Performance Management Systeme wiederholt überprüft, erweitert oder durch neue Systeme ersetzt. Dabei werden häufig innerbetriebliche Erfahrungen und vorhandene Potentiale zuwenig beachtet und bleiben ungenutzt. Im Hinblick auf die Neuausrichtung bzw. Entwicklung des Performance Management Systems sind in einem ersten Schritt Zielvorgaben und Bedarf eingehend zu analysieren und zu klären. Daraus lassen sich folgende Kernfragen für die Konkretisierung der Zielsetzung von
Performance Management Systemen ableiten:

Lösungsansätze

Auf Grund der identifizierten Problemfaktoren bei der Umsetzung von Performance Management Systemen, sehen wir den wichtigsten Lösungsansatz in der klaren Trennung von Zielvereinbarung und –bemessung und der Entwicklungsplanung. Zielvereinbarung und Zielerreichung fokussieren auf die Gegenwart und Zukunft. Es geht darum, erbrachte Leistungen in einem Zeitraum zu beurteilen und allenfalls auch monetär zu belohnen. Die Leistungserbringung ist verbunden mit der vereinbarten Rolle, Funktion oder Aufgabe. Eine faire, korrekte Beurteilung im Gespräch hilft Verbesserungsvorschläge zu erarbeiten und erbrachte Leistungen zu würdigen. Dabei können durchaus auch Entwicklungsmassnahmen, welche in einem unmittelbaren Zusammenhang stehen, vereinbart werden. Mit der Entwicklungsplanung, der Nachfolgeplanung und auch mittels Beförderungen sucht das Unternehmen nach Antworten in einem übergeordneten Zeitraum. Selbstverständlich werden Leistungsträger auf Grund der Zielerreichung auch in dieser Betrachtung eingehend beurteilt und auf die Übernahme von weiteren Tätigkeiten oder neuen Aufgaben geprüft. Die Verfahren und Möglichkeiten unterscheiden sich jedoch klar von der Leistungserbringung. Oftmals ist die Organisation nicht bereit, für alle Potentialträger sofort adäquate Herausforderungen zur Verfügung zu stellen. Zudem nimmt der Druck bei nicht eingelösten Versprechen der Unternehmen zu und kann zu Demotivation oder im schlimmsten Fall zu einem Austritt bei Schlüsselpersonen führen.

Die untenstehende Grafik zeigt die Einbettung im Überblick

Unternehmensstrategie und Performance Management Systeme

Anbindung des Performance Management Systems an die Unternehmensstrategie 

 Wertschöpfung  

Welches Instrument könnte die spezifischen Firmenbedürfnisse abdecken?

Fazit:

Performance Management ist ein zentrales Instrument für die Entwicklung des Unternehmens und der beteiligten Individuen. Es geht darum, eine ausgewogene Balance zwischen Aufwand und Ertrag zu finden. In Bezug auf das vorhandene Human Kapital sind innerbetrieblich oft wenig Angaben verfügbar. Dies ist in der Praxis für das Unternehmen, aber auch die Mitarbeitenden, ein hohes, je nach dem existentielles Risiko. Wer diese Risiken minimieren kann, hat finanziell höhere Erträge sowie loyale leistungsfähige Mitarbeitende.

Urs Klingler
Director

Urs Klingler ist als Director bei PricewaterhouseCoopers AG im Bereich Human Resource Services tätig. Er berät Unternehmen insbesondere in den Bereichen „Personalstrategie und Personalprozesse“, „Entlöhnungskonzepte und Leistungsbeurteilungssysteme“ und „Messung und Vergleich der Qualität des Human Kapital“. Zudem ist er Mitbegründer von www.smartHRweb.com.

Kontakt
PricewaterhouseCoopers AG
Urs Klingler
Stampfenbachstrasse 52
8035 Zürich
 

Weitere Informationen: www.pwc.ch/hrs