Mobbing-Zentrale Schweiz

Zurück Startseite

Arbeitszeugnis / Art. 330a Obligationenrecht, OR

Entspricht das Arbeitszeugnis nicht den Erwartungen, so ist dies nicht nur eine Enttäuschung, sondern darüber hinaus ein Hemmschuh für die künftige persönliche Karriere. Sie dürfen daher ein schlechtes Arbeitszeugnis, das Ihren erbrachten Leistungen nicht gerecht wird, nicht auf sich beruhen lassen.

Auf was für Punkte ist im Einzelnen zu achten:

Ø Der Arbeitgeber hat ein Vollzeugnis auszustellen oder auf Wunsch nur eine Arbeitsbestätigung oder allenfalls auch beides.

Ø Das Arbeitszeugnis ist als Quittung für erbrachte Leistungen zu verstehen.

Ø Das qualifizierte Zeugnis muss vollständig sein, d.h. es muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Es muss zwingend die Personalien, eine präzise und detaillierte Beschreibung der Tätigkeiten und Funktionen innerhalb des Betriebs, Angaben über Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses, eine Bewertung der Qualität der geleisteten Arbeit wie auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb enthalten. Unwesentliches ist wegzulassen.

Ø Die tatsächlichen Angaben des Zeugnisses müssen objektiv richtig und wahr sein.

Ø Werturteilen müssen die verkehrsüblichen Massstäbe zugrunde gelegt werden. Der Arbeitgeber darf nur dann eine negative Leistungsbeurteilung im Zeugnis vornehmen, falls er die von ihm aufgeführte Kritik durch Hinweise auf Tatsachen belegen kann.

Ø Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergibt sich, dass das Zeugnis grundsätzlich wohlwollend zu formulieren ist. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und damit in Zusammenhang stehende Gebot, das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht zu beeinträchtigen, können aber zu einer Kollision mit dem Gebot der Wahrheitspflicht führen. In einer solchen Konfliktsituation ist das Zeugnis als Beschäftigungs- und Befähigungsausweis dem Wahrheitsgebot verpflichtet, d.h. es muss objektiv wahr sein. Ein Zeugnis darf keinen falschen Eindruck über die beruflichen Erfahrungen erwecken.

Ø Codierte Zeugnisse, mit denen die wirklichen Umstände erheblich verschleiert werden, können den Arbeitnehmer täuschen; sie verstossen wegen ihrer täuschenden Wirkung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 4 Abs. 2 des Bundesgesetzes über den Datenschutz DSG, SR 235.1) und sind daher unzulässig.

Ø Der Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses kann gerichtlich mit einer Leistungsklage durchgesetzt werden. Ist der Arbeitnehmer mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einverstanden, kann er beim zuständigen Gericht eine Berichtigungsklage erheben. Dabei muss er den verlangten Text selber formulieren. Der Arbeitnehmer ist für Tatsachen beweispflichtig, die er zur Rechtfertigung einer günstigeren Beurteilung vorträgt.

In der Praxis geben folgende Fragen Anlass zu Unsicherheit und zu Streitigkeiten:

Sind Negativinformationen in ein Arbeitszeugnis aufzunehmen ?

Negative Informationen gehören nur dann in ein Arbeitszeugnis, wenn ihnen auf das ganze Dienstverhältnis gesehen ein wichtiger Stellenwert zukommt. Ein negativer Umstand kann und darf nur dann verschwiegen werden, wenn er nicht einen täuschenden Gesamteindruck zur Folge hat. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer bestimmte Formulierungen wählt (VPB 65.95; Entscheid des Eidg. Finanzdepartements, EFD, vom 22.06.2007 i.S. X gegen Bundesamt für Informatik und Telekommunikation).

Darf eine Krankheit im Zeugnis erwähnt werden ?

Das Arbeitszeugnis ist keine Krankheitsgeschichte; krankheitsbedingte Abwesenheiten können als fehlende Leistungsbereitschaft oder besondere Risiken interpretiert werden (JAR 2006 S. 565). Trägt der Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses nicht zur Würdigung des Gesamtbildes des Arbeitnehmers bei, kann auf diesbezügliche Angaben verzichtet werden (JAR 2005 S. 501).

Eine Krankheit darf im Arbeitszeugnis nur dann erwähnt werden, wenn sie einen wesentlichen Einfluss auf die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers hatte oder einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellte; oder anders gesagt: es darf kein täuschender Gesamteindruck entstehen, wenn eine Krankheit wahrheitswidrig nicht erwähnt wird; zulässig dürfte dagegen in einem Zwischenzeugnis die Aussage sein, für den Zeitraum von … bis …. können weder Verhalten noch Leistung beurteilt werden.

Legt ein Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber ein sehr gutes Arbeitszeugnis vor und stellt sich nach der Anstellung heraus, dass der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber nicht die im Zeugnis erwähnte Leistung erbringt, liegt die Vermutung nahe, dass das Arbeitszeugnis des ehemaligen Arbeitgebers unwahr ist (JAR 2006 S. 565; Oliver Kälin: Haftung des Arbeitgebers gegenüber Dritten für unwahre Arbeitszeugnisse, SJZ 2007 S. 113 ff.; Entscheid des EFD vom 22.06.2007 i.S. X gegen Bundesamt für Informatik und Telekommunikation).

Ist der Kündigungsgrund im Arbeitszeugnis zu erwähnen, insbesondere dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat ? (JAR 2005 S. 501)

Geht die Kündigung vom Arbeitgeber aus, ist sie nicht aufzuführen, da es nichts zur Gesamtbeurteilung beiträgt. Unter dem Gesichtspunkt der Wahrheitspflicht ist es unerheblich, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder – vom Arbeitnehmer ausgesprochen wurde. Das Arbeitszeugnis muss den Tatsachen entsprechen und vollständig sein; entscheidend dabei ist, wie ein unbeteiligter Dritter das Zeugnis nach Treu und Glauben versteht.

In einem Vollzeugnis müssen Angaben zur technischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Rücksichtnahme auf den diesbezüglichen Willen des Arbeitnehmers aber dann gemacht werden, wenn sie zur Würdigung des Gesamtbildes des Arbeitnehmers beitragen. Beispiel: BGE 101 II 69: Veruntreuung von Geld durch einen Angestellten: Der gekündigte Arbeitnehmer wird als überaus fähiger Mitarbeiter bezeichnet, den man guten Gewissens weiter empfehlen könne.

Wie schützt sich ein Arbeitgeber vor Schadenersatzansprüchen? Tatsachen sind möglichst abschliessend zu erwähnen. Bei der Leistungsbeurteilung ist man toleranter, da es sich um ein Werturteil mit einem weiten Ermessensspielraum handelt.

Heinz Hofmann, Fürsprecher, Präsident der Mobbing-Zentrale Schweiz