Centrale suisse contre le mobbing

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Certificat de travail / Art. 330a CO

Le certificat de travail ne correspond-il pas aux attentes du travailleur, de la travailleuse? Si tel est le cas, c’est décevant, bien sûr, mais qui plus est, ce certificat peut barrer une carrière professionnelle. Il serait faux, dès lors, de ne pas s’opposer à un mauvais certificat de travail qui ne reflète pas les prestations fournies.

Quels sont les points à considérer?

Ø      L’employeur doit établir un certificat complet ou, sur demande, une simple attestation de travail, le cas échéant, les deux.

Ø      Le certificat de travail représente une quittance pour les prestations fournies.

Ø      Le certificat qualifié doit être complet, c’est-à-dire qu’il doit contenir tous les faits et informations nécessaires à une appréciation globale du travailleur, de la travailleuse. Il doit contenir les données personnelles, une description précise et détaillée des activités et fonctions du travailleur dans l’entreprise, des indications quant au début et à la fin des rapports de travail, une appréciation de la qualité du travail fourni ainsi que des indications sur le caractère et le comportement dans l’entreprise. Les détails de peu d’importance n’ont pas leur place dans un certificat de travail.

Ø      Les indications données dans le certificat doivent être objectivement correctes et véridiques.

Ø      Tout jugement de valeur doit se mouvoir dans les limites généralement admises en la matière. L’employeur n’est autorisé à émettre un jugement négatif des prestations fournies que s’il peut donner des preuves concrètes de ses critiques.

Ø      Vu le devoir de sollicitude que la loi sur le travail impose à l’employeur envers ses travailleurs, l’employeur doit formuler le certificat de travail avec bienveillance. Le devoir de sollicitude de l’employeur et, partant, son devoir de ne pas entraver l’existence économique future du travailleur peuvent cependant placer l’employeur devant un choix difficile à faire entre son devoir de sollicitude et le devoir de dire la vérité. Le certificat de travail doit être véridique, c’est-à-dire qu’il ne doit pas éveiller de fausses impressions sur les qualités professionnelles du travailleur.

Ø      Les certificats codés qui estompent considérablement les circonstances réelles peuvent être trompeurs. De tels certificats sont contraires au principe de la bonne foi (art. 4, 2e al., de la loi sur la protection des données) et ne sont dès lors pas licites.

Ø      Le travailleur est en droit d’obtenir un certificat de travail. Si l’employeur refuse ou tarde à lui en délivrer un, le travailleur peut saisir un tribunal et obliger ainsi l’employeur à lui en fournir un par une action en exécution d’une prestation. Si le travailleur n’est pas d’accord avec ce certificat, il peut introduire une action en rectification. Il doit alors formuler lui-même le texte exigé. Le travailleur doit fournir les preuves des faits qu’il avance pour justifier le jugement plus avantageux souhaité.

Dans la pratique, ce sont presque toujours les mêmes questions qui se posent et engendrent des litiges:

Faut-il donner des informations négatives dans un certificat?

Des informations négatives ne doivent être données dans un certificat de travail que si elles revêtent de l’importance vues dans l’intégralité des rapports de travail. Une circonstance négative ne doit être mentionnée que si elle contribue à arrondir l’impression générale. Le travailleur ne peut pas prétendre à ce que l’employeur choisisse telle ou telle formulation (VPB 65.95; décision du Département fédéral des finances du 22.06.2007 en la cause X contre l’Office fédéral de l’informatique et des télécommunications).

Une maladie doit–elle être mentionnée?

Le certificat de travail n’est pas un rapport médical; la mention des absences pour cause de maladie peut être interprétée comme l’indication d’une paresse ou l’existence de risques particuliers (JAR 2006 p. 565). Si l’indication de la cause de la rupture des rapports de travail n’est pas de nature à arrondir l’impression générale donnée du travailleur, elle peut être omise (JAR 2005 S. 501).

Il n’est licite de mentionner une maladie dans le certificat de travail que si elle a influé fortement sur les prestations ou le comportement du travailleur ou si elle a été l’une des causes de la rupture des rapports de travail; autrement dit: il faut éviter que l’omission d’une maladie ne donne une fausse impression générale. En revanche, il devrait être licite d’écrire dans un certificat intermédiaire qu’il n’est pas possible de fournir des indications sur les prestations et le comportement du travailleur pour la période s’étendant de … à ...

Si le travailleur présente au nouvel employeur un très bon certificat de travail et qu’il se révèle par la suite ne pas fournir à son nouveau lieu de travail les excellentes prestations mentionnées dans le certificat il y a lieu d’admettre que le certificat de travail de l’ancien employeur n’est pas conforme à la vérité (JAR 2006 p. 565; Oliver Kälin: Haftung des Arbeitgebers gegenüber Dritten für unwahre Arbeitszeugnisse, SJZ 2007 S. 113 ff.; décision du Département fédéral des finances du 22.06.2007 en la cause X contre l’Office fédéral de l’informatique et des télécommunications).

Faut-il mentionner dans le certificat de travail la cause de la rupture des rapports de travail, en particulier le fait que l’employeur ait rompu les rapports de travail? (JAR 2005 S. 501)

Si la rupture des rapports de travail a été le fait de l’employeur il n’est nécessaire de l’indiquer vu que cet élément ne contribue pas à arrondir l’impression générale. Peu importe que l’employeur ait licencié le travailleur ou que ce dernier ait donné sa démission. S’il ne fournit pas d’indication à ce sujet dans le certificat de travail, l’employeur n’enfreint pas son devoir de dire la vérité. Le certificat de travail doit correspondre à la réalité et être complet; ce qui est déterminant, c’est l’impression qu’en retire un tiers en toute bonne foi.

Mais un certificat de travail doit contenir des indications concernant la fin technique des rapports de travail, et cela le cas échéant contre la volonté du travailleur, si ces indications contribuent à fournir une image véridique du travailleur. Exemple: ATF 101 II 69: Un travailleur s’est rendu coupable d’un abus de confiance: or, contrairement à la vérité, le certificat de travail du travailleur licencié fait état d’une personne que l’on peut en toute bonne conscience recommander chaudement à ses nouveaux employeurs.

Comment un employeur se protège-t-il de demandes de dommages-intérêts? Mentionner les faits de manière aussi complète que possible. Concernant l’appréciation des prestations, être plus tolérant, vu qu’il s’agit d’un jugement de valeur et que la marge d’appréciation est vaste dans ce domaine.

Heinz Hofmann, avocat, président de la Centrale suisse contre le mobbing

Traduction de l'allemand: Marianne Hofmann